8 tips om psychologische veiligheid op een werkplek te creëren

Vandaag de dag wordt van HR- en compliance professionals verwacht dat ze een werkplek creëren die de groei van talent stimuleert en tegelijkertijd ethische normen en compliance hooghoudt. Dat is best een uitdaging door de snel veranderende aard van de werkplek.

Centraal in dit streven staat het cultiveren van psychologische veiligheid - een cruciaal element dat een ’speak-up’-cultuur mogelijk maakt. In deze blog gaan we in op bruikbare inzichten om psychologische veiligheid binnen een organisatie te ontwikkelen.

Wat betekent psychologische veiligheid op het werk?

Psychologische veiligheid, een term bedacht door Amy C. Edmondson, is dat mensen zich zo op hun gemak voelen dat ze zichzelf durven zijn op het werk. In een veilige werkomgeving voelen werknemers zich betrokken en vrij om te leren, hun steentje bij te dragen en de status quo uit te dagen. Psychologische veiligheid op het werk betekent dat je zonder angst je ideeën durft te delen. [Opmerking vertaler: zin weggelaten.]

Amy C. Edmondson is van mening dat psychologische veiligheid cruciaal is voor het bevorderen van samenwerking en probleemoplossend werken binnen organisaties. Hiermee voorkom je een giftige cultuur die niet goed is voor werknemers of de organisatie en belemmerend werkt op groei en moraal.

Wat zorgt voor psychologische veiligheid op het werk?

Psychologische veiligheid op het werk houdt in dat iedereen ideeën durft te delen en zichzelf kan zijn. Dit wordt goed geïllustreerd in de volgende voorbeelden.

Neem bijvoorbeeld Alex, die aarzelt om zijn bedenkingen te delen tijdens teamvergaderingen uit onzekerheid over hoe hij zich moet uiten tegenover meer uitgesproken collega's. In een echt veilige omgeving zou Alex openlijk zijn zorgen over een nieuw project naar voren durven brengen, waardoor mogelijk vroegtijdige tekenen van wangedrag of ethische tekortkomingen worden opgemerkt voordat ze escaleren.

Of stel je eens Michel voor, die deel uitmaakt van een team dat een ernstige fout opmerkt in het plan voor een productlancering.  Een fout die de gegevensveiligheid van klanten in gevaar kan brengen. In een gespannen sfeer, waar de eigen baanzekerheid op het spel staat, zou het team kunnen aarzelen om het probleem aan te kaarten bij hun leidinggevenden. In een psychologisch veilige omgeving zouden ze het probleem echter vol vertrouwen communiceren en zo een in potentie rampzalige productlancering voorkomen. Bovendien vermijden ze daardoor de ernstige ethische kwesties die door het negeren van de misstand hadden kunnen ontstaan.

Neem tot slot Emine, een nieuwe salesmedewerkster die onethische verkooppraktijken en misleidende marketingstrategieën ontdekt in haar verkoopdocumentatie. Als de bedrijfscultuur het nemen van risico's niet op prijs stelt, zou ze het script kunnen blijven volgen. Hoewel dit tot directe verkoopwinsten zou kunnen leiden, bestendigt het de onethische benadering van klanten, wat fundamenteel in strijd is met de bedrijfsethiek.

Psychologische veiligheid in teams houdt meer in dan alleen respectvol omgaan met elkaar. Als werknemers zich psychologisch veilig voelen, zijn ze eerder geneigd om fouten en misstanden te melden, verbeteringen voor te stellen en zo uiteindelijk het succes voor zichzelf en de organisatie aan te jagen.

Zo creëer je psychologische veiligheid op het werk

Psychologische veiligheid creëren is een dynamisch proces dat voortdurende inzet vereist. Hier volgen stappen om dit binnen je team tot stand te brengen:

1. Stimuleer open communicatie: Moedig dialoog en constructieve feedback aan. Leidinggevenden moeten dit gedrag uitdragen door actief op zoek te gaan naar input en er waardering voor te tonen.

2. Prijs bijdragen: Benoem alle bijdragen, klein of groot, om te onderstrepen dat elke stem ertoe doet.  

3. Normaliseer het niet-weten: Maak duidelijk dat het oké is om niet alle antwoorden te hebben en moedig nieuwsgierigheid aan.

4. Faciliteer inclusiviteit: Zorg ervoor dat iedereen de kans krijgt om te spreken in vergaderingen en laat hun mening meetellen, niet alleen die van leidinggevenden.

5. Biedt communicatiekanalen: Dialoog is een pijler van psychologische veiligheid. Je uitspreken is al moeilijk genoeg, daarom is het aanbieden van anonieme rapportagemiddelen een uitkomst voor zowel melders als organisaties om de dialoog aan te gaan.

6. Ga zorgvuldig om met mislukkingen: Zie fouten als leermomenten in plaats van als aanleiding voor maatregelen.

7. Schep duidelijke verwachtingen: Wees transparant over rollen, verantwoordelijkheden en het besluitvormingsproces.

8. Bied ondersteuning: Stel middelen beschikbaar voor werknemers om te leren en te groeien, om zo een cultuur van openheid te bevorderen.

Denk er bij het implementeren van deze strategieën aan dat het ontwikkelen psychologische veiligheid op de werkvloer geen 'one size fits all'-model is. Elke organisatie moet deze principes aanpassen aan haar eigen unieke cultuur en operationele structuur. Om je hierbij te helpen, hebben we een raamwerk van acht stappen opgesteld.

De betekenis van psychologische veiligheid en de impact ervan

Inmiddels ben je waarschijnlijk wel bekend met de noodzaak van een psychologisch veilige werkplek. Maar welke effecten bereik je daarmee?  

• Werknemers voelen zich onderdeel van de organisatie: Als werknemers zich veilig genoeg voelen om hun gedachten en ideeën te uiten zonder bang te zijn voor een oordeel of represailles, zullen ze eerder bijdragen aan het algehele succes van de organisatie.

• Werknemers voelen zich gesterkt omdat hun woorden ertoe doen: Door te normaliseren dat niemand de wijsheid in pacht heeft en het aanmoedigen van nieuwsgierigheid, durven werknemers vragen te stellen en de status quo uit te dagen. Vooral als ze het gevoel hebben dat de organisatie hun woorden serieus neemt. Dit helpt organisaties ook om beter te worden, door een continue groeimindset.

• Werknemers worden veerkrachtiger in hun team: Zorgvuldig omgaan met mislukkingen is cruciaal voor het opbouwen van vertrouwen en veerkracht binnen een team. Door fouten te zien als leermomenten kunnen werknemers groeien en zich ontwikkelen, waardoor uiteindelijk de prestaties en besluitvorming verbeteren.

• Werknemers zijn productiever in hun werk: Als je werknemers laat zien dat het bedrijf hun ontwikkeling waardeert door hen te ondersteunen met middelen en leermogelijkheden, bevorder je een cultuur van leren en voortdurende verbetering, wat leidt tot meer betrokken en gemotiveerd personeel.

• Werknemers zullen zich eerder uitspreken over misstanden: Door een veilige omgeving te creëren, zullen werknemers zich meer op hun gemak voelen om misstanden te melden. Als mensen wangedrag melden, ben je in staat om een ethisch sterke organisatie aan te sturen. Op deze manier zien je werknemers niet alleen dat hun zorgen worden erkend, maar opent dit ook deuren voor organisaties om misstanden in een vroeg stadium op te sporen en aan te pakken.