8 Wege zur psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz

Personalverantwortliche und Compliance-Experten müssen heute einen Arbeitsplatz schaffen, der die Entwicklung von Talenten fördert und ethische Standards und Compliance einhält. Dies kann aufgrund der sich schnell verändernden Arbeitswelt eine Herausforderung sein.

Der Dreh- und Angelpunkt bei diesen Bemühungen ist die Förderung der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz. In diesem Blog erfahren Sie, was Sie tun können, um psychologische Sicherheit in Ihrem Unternehmen und einen respektvollen Umgang im Team zu entwickeln.  

Was bedeutet psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz?  

Der Begriff „Psychologische Sicherheit“ wurde von Amy C. Edmondson geprägt und beschreibt das Gefühl, bei der Arbeit wir selbst sein zu können. In einem sicheren Umfeld fühlen sich die Beschäftigten eingebunden und haben die Möglichkeit, dazu zu lernen, einen Beitrag zu leisten und auch den Status quo in Frage zu stellen.  Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz bedeutet, dass wir unsere Ideen und Meinungen ohne Angst äußern können.  Das fördert die Teamarbeit und trägt zur Entwicklung neuer Ideen bei.

Amy C. Edmondson zufolge ist psychologische Sicherheit im Team eine entscheidende Voraussetzung, um die Zusammenarbeit und Problemlösung in einem Unternehmen zu verbessern.  So lässt sich eine „toxische“ Kultur vermeiden, denn diese schadet Mitarbeitenden und Unternehmen und steht Wachstum, Weiterentwicklung und Arbeitsmoral im Weg.

Wie entsteht psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz?

An einem psychologisch sicheren Arbeitsplatz fühlt sich jeder in der Lage, seine Ideen sorgenfrei zu teilen und sich offen und ehrlich zu äußern. Die folgenden Beispiele dienen zur Veranschaulichung:

Nehmen wir zum Beispiel Alex, der in Teambesprechungen nur ungern seine Vorbehalte äußert. In Anwesenheit anderer Teammitglieder, die mit ihrer Meinung nicht hinter dem Berg halten, fühlt er sich verunsichert und weiß nicht, wie er sich richtig ausdrücken soll. In einer wirklich sicheren Umgebung könnte Alex seine Bedenken im Hinblick auf ein neues Projekt offen ansprechen und möglicherweise erste Anzeichen von Fehlverhalten oder ethischen Fehltritten erkennen, bevor sie eskalieren.

Betrachten wir nun Zhang. Er ist Teil eines Teams, das einen schwerwiegenden Fehler in seinem Plan für die Einführung eines neuen Produkts entdeckt hat. Der Fehler könnte die Sicherheit von Kundendaten gefährden. In einer angespannten Situation, in der die Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes auf dem Spiel stehen könnte, wird das Team vielleicht zögern, das Problem an übergeordnete Stellen weiterzuleiten. An einem psychologisch sicheren Arbeitsplatz würde das Team das Problem jedoch voller Zuversicht melden – und damit möglicherweise eine katastrophale Produkteinführung vermeiden ebenso wie die schwerwiegenden ethischen Fragen, die sich aus einem Ignorieren des Fehlers ergeben könnten.

Schauen wir uns zuletzt Aarushi an. Die neue Vertriebsmitarbeiterin ist in ihren Verkaufsunterlagen auf unethische Verkaufspraktiken und betrügerische Marketingstrategien gestoßen. Würde die Unternehmenskultur die Mitarbeitenden nicht dazu ermutigen, Risiken einzugehen, würde sie sich vielleicht weiterhin an die etablierten Praktiken halten. Dies könnte zwar den Umsatz kurzfristig steigern, das unethische Verhalten gegenüber dem Kunden würde jedoch fortgeführt und damit grundlegend gegen die Geschäftsethik verstoßen.

Bei der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz geht es um mehr, als nur nett und freundlich zu sein. Wenn sich Mitarbeitende psychologisch sicher fühlen, sind sie eher bereit, Fehler und Fehlverhalten zu melden, Verbesserungsvorschläge einzubringen und letztlich zu ihrem Erfolg und dem Erfolg des Unternehmens beizutragen.

So schaffen Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz

Bei der Entwicklung von psychologischer Sicherheit handelt es sich um einen dynamischen Prozess, der kontinuierliches Engagement erfordert. Hier sind einige Schritte, die dabei helfen können:

1. ‍Offene Kommunikation fördern: Fördern Sie den Dialog und ermutigen Sie die Teammitglieder zu konstruktivem Feedback. Führungskräfte müssen als Vorbild agieren, indem sie sich aktiv um Rückmeldungen bemühen und ihre Wertschätzung für das Feedback zum Ausdruck bringen. ‍
2. Beiträge feiern: Würdigen Sie alle Beiträge, ob groß oder klein. Damit zeigen Sie, dass jede Stimme zählt. ‍
3. Nichtwissen normalisieren: Machen Sie deutlich, dass es in Ordnung ist, wenn man nicht alle Antworten kennt. Ermutigen Sie die Mitarbeitenden dazu, neugierig zu sein. ‍
4. Inklusivität fördern: Stellen Sie sicher, dass jeder die Möglichkeit hat, sich in Besprechungen zu äußern, und dass die Meinung eines jeden berücksichtigt wird – nicht nur die der Führungskräfte.‍
5. Möglichkeiten zum Dialog anbieten: Der offene Austausch ist eine wichtige Voraussetzung für psychologische Sicherheit. Es ist schon schwierig genug, sich zu äußern und Probleme anzusprechen. Das Angebot anonymer Meldemöglichkeiten macht es Meldenden und Unternehmen deutlich einfacher, in einen Dialog zu treten. ‍
6. Fehler mit Bedacht handhaben: Betrachten Sie Fehler als Lerngelegenheit und nicht als Grund für eine Bestrafung. ‍
7. Klare Erwartungen formulieren: Seien Sie transparent und legen Sie klar fest, wer welche Rolle und Aufgaben hat und wie Entscheidungen getroffen werden. ‍
8. Unterstützung anbieten: Stellen Sie den Mitarbeitenden geeignete Ressourcen zur Verfügung, damit sie lernen und sich weiterentwickeln können. So fördern Sie eine Kultur der Offenheit.

Bei der Umsetzung dieser Strategien sollte man sich darüber im Klaren sein, dass es für die Entwicklung eines psychologisch sicheren Arbeitsplatzes keine „Einheitslösung“ gibt. Jedes Unternehmen muss diese Grundsätze an seine eigene Kultur und Organisationsstruktur anpassen. Falls Sie dabei Hilfe benötigen, führt Sie unser Leitfaden in acht Schritten durch den Prozess.

Bedeutung und Auswirkungen psychologischer Sicherheit

Sie sind sich der Notwendigkeit eines psychologisch sicheren Arbeitsplatzes inzwischen vielleicht bewusst. Aber was für eine Wirkung erzielt man, wenn man auf psychologische Sicherheit hinarbeitet?  

• Mitarbeitende fühlen sich besser in das Unternehmen eingebunden: Mitarbeitende werden eher zum Gesamterfolg des Unternehmens beitragen, wenn sie das Gefühl haben, ihre Gedanken und Ideen ohne Angst vor Verurteilung oder Repressalien frei äußern zu können. ‍
• Mitarbeitende erhalten das Gefühl, dass ihre Worte zählen: Die Normalisierung von Unwissenheit und die Förderung von Neugierde ermöglichen es den Mitarbeitenden, Fragen zu stellen und den Status quo zu hinterfragen. Das gilt insbesondere, wenn die Teammitglieder das Gefühl haben, vom Unternehmen ernst genommen zu werden. Eine Mentalität des kontinuierlichen Wachstums hilft auch dem Unternehmen dabei, sich weiter zu verbessern.
•  Die Resilienz der Mitarbeitenden im Team wird gestärkt: Ein bedachter Umgang mit Fehlern ist wichtig, um Vertrauen zu schaffen und die Belastbarkeit im Team zu erhöhen. Wenn Sie Fehler als Lernmöglichkeit betrachten, können Ihre Mitarbeitenden wachsen und sich weiterentwickeln – was letztendlich zu besseren Leistungen und Entscheidungen führt. ‍
• Mitarbeitende arbeiten produktiver: Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Ressourcen und Lernmöglichkeiten und zeigen Sie ihnen so, dass das Unternehmen Wert auf ihre Weiterentwicklung legt. So fördern Sie eine Kultur des Lernens und der kontinuierlichen Verbesserung und erhalten engagierte und motivierte Teammitglieder.
•  Mitarbeitende sind eher bereit, Fehlverhalten zu melden: Durch die Schaffung eines sicheren Umfelds fühlen sich die Mitarbeitenden wohler dabei, Fehlverhalten anzusprechen. Wenn Fehlverhalten gemeldet wird, haben Sie die Möglichkeit, ein ethisch starkes Unternehmen zu schaffen. Auf diese Weise sehen Ihre Mitarbeitenden nicht nur, dass ihre Anliegen und Sorgen zur Kenntnis genommen werden – Ihr Unternehmen kann Fehlverhalten zudem frühzeitig erkennen und bekämpfen.

Wie lassen sich psychologische Sicherheit und eine offene Unternehmenskultur miteinander vereinbaren?

Die Umsetzung sinnvoller Strategien zur Schaffung eines psychologisch sicheren Arbeitsplatzes erfordert einen maßgeschneiderten Ansatz, der die einzigartige Kultur und Struktur der jeweiligen Organisation berücksichtigt. Um psychologische Sicherheit zu erreichen, müssen Sie sich jedoch auch regelmäßig auf den Aufbau einer Kultur des offenen Wortes konzentrieren. Aber gibt es so etwas wie ein „Zuviel“ an offener Unternehmenskultur? Das kann der Fall sein, wenn Sie die Tragweite von Fehlverhalten nicht kommunizieren oder keine klaren schriftlichen Verfahren ausarbeiten, um einen glaubwürdigen Prozess zu gewährleisten. Eines der Hauptprobleme einer übermäßig lauten Kultur ist die Gefahr, dass sie ein Umfeld fördert, in dem sich die Mitarbeiter durch die ständige Aufforderung, Bedenken oder Ideen zu äußern, überfordert fühlen, was zu Ermüdung oder Desillusionierung führen kann. Darüber hinaus kann eine offene Unternehmenskultur, wenn sie nicht richtig strukturiert ist, unbeabsichtigt eine Atmosphäre fördern, in der zu viel Kritik oder negatives Feedback der Moral und der Zusammenarbeit im Team schaden kann. Ein ausgewogener Ansatz ist der Schlüssel, bei dem psychologische Sicherheit und eine offene Unternehmenskultur aufeinander treffen. Lesen Sie unsere Schritt-für-Schritt-Anleitung für weitere Informationen zu diesem Ansatz.